“이게 정말 부당해고인가요?”
“회사에서 마음대로 자를 수 있는 거 아닌가요?”
“버티면 손해고, 싸우면 블랙리스트 오르는 거 아닌가요?”
해고를 당한 대부분의 사람들은 억울함보다 먼저 불안을 느낍니다.
그리고 그 불안의 핵심에는 단 하나의 질문이 있습니다.
“이 해고, 법적으로 문제 있는 거 맞아?”
놀랍게도 부당해고 사건의 절반 이상은 기준을 몰라서 스스로 포기합니다.
회사 말만 듣고, 주변 조언만 믿고, “어차피 안 될 것 같다”는 생각으로 말이죠.
하지만 현실은 다릅니다.
부당해고는 ‘느낌’이 아니라 ‘기준’의 문제입니다.
그리고 그 기준을 정확히 알면, 회사보다 근로자가 유리해지는 순간이 반드시 옵니다.
부당해고란 무엇인가? (기본부터 정리)
근로기준법 제23조는 이렇게 말합니다.
“사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다.”
여기서 핵심은 단 하나입니다.
‘정당한 이유’가 있느냐, 없느냐
회사가 화가 났다고, 경영이 힘들다고, 마음에 안 든다고 해고할 수 없습니다.
해고는 회사의 권리처럼 보이지만, 실제로는 매우 엄격하게 제한된 행위입니다.
부당해고 판단의 3대 핵심 기준
부당해고 여부는 감정이 아니라 아래 3가지 기준으로 판단됩니다.
① 해고 사유가 객관적으로 정당한가
정당한 사유로 인정될 가능성이 있는 경우
- 중대한 비위행위 (횡령, 폭행, 중대한 규정 위반)
- 반복적이고 명백한 업무 태만
- 회사에 실질적인 손해를 끼친 행위
정당하지 않은 경우
- 대표와 안 맞는다는 이유
- 태도가 마음에 들지 않는다는 이유
- 객관적 자료 없는 능력 부족 주장
- 노조 활동·내부 문제 제기 이후 해고
회사의 주관적인 판단은 해고 사유가 될 수 없으며,
객관적으로 입증 가능한 사유가 필요합니다.
② 해고 절차를 지켰는가 (가장 많이 깨지는 부분)
의외로 많은 부당해고 사건이 절차 위반으로 인정됩니다.
- 해고 사유와 시기를 서면으로 통지
- 30일 해고예고 또는 해고예고수당 지급
다음과 같은 경우 거의 100% 부당해고
- 말로만 해고 통보
- 카카오톡·문자로 해고 통보
- 사직서 강요
- 권고사직 거부 후 해고
해고 사유가 일부 존재하더라도,
절차를 어기면 부당해고로 판단됩니다.
③ 해고가 최후의 수단이었는가
징계해고나 저성과자 해고에서 특히 중요한 기준입니다.
- 경고 조치
- 교육 또는 지도
- 보직 변경
- 업무 조정
이러한 단계 없이 바로 해고했다면,
부당해고 인정 가능성이 크게 높아집니다.
실제 많이 발생하는 부당해고 유형
- 권고사직 거부 후 해고 – 보복성 해고로 인정 사례 다수
- 계약직 계약 종료 – 갱신 기대권 있으면 부당해고 가능
- 수습·시용 기간 해고 – 이유와 절차 필요
- 육아휴직·병가 이후 해고 – 불리한 처우로 문제 소지 큼
부당해고 입증 책임은 누구에게 있을까?
많은 사람들이 오해하지만,
해고의 정당성은 회사가 입증해야 합니다.
근로자는 해고 경위와 사실관계만 정리하면 충분하며,
다음과 같은 자료가 큰 도움이 됩니다.
- 녹취 파일
- 문자·카카오톡
- 이메일
- 인사평가 자료
부당해고가 인정되면 어떤 결과가 나오나?
- 원직복직 + 해고 기간 임금 지급
- 복직이 어려운 경우 금전보상 (수개월~1년치 임금)
회사로 돌아가고 싶지 않더라도,
부당해고 구제신청은 충분히 의미가 있습니다.
지금 이 글을 읽고 있다면 아직 늦지 않았다
부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에만 가능합니다.
이 기간이 지나면 아무리 억울해도 다툴 수 없습니다.
감정이 아니라 기준으로 판단하세요.
스스로 포기하지 마세요.
부당해고는 약자가 이기는 몇 안 되는 싸움이다.
단, 기준을 아는 사람만 이긴다.